Extranjeros en España

http://www.alvargonzalezabogadosyasesores.es/

Los extranjeros pueden permanecer legalmente en territorio español en las situaciones y plazos que a continuación, y someramente, exponemos:

• Estancia: se trata de la permanencia en España por un periodo de tiempo no superior a noventa días

• Residencia: que, a su vez puede ser temporal (autorización para permanecer en España por un período superior a 90 días e inferior a cinco años) ó permanente, mediante la cual se autoriza a residir y trabajar en España indefinidamente en igualdad de condiciones que los españoles. Tendrán derecho a residencia de forma permanente los que ya hayan disfrutado de la residencia temporal durante cinco años.

• Visas Estudiantes: Se considera estudiante el extranjero cuya venida a España tenga como fin bien cursar bien ampliar estudios o realizar trabajos de investigación o formación, no remunerados.

• Apatridia: El Ministerio del Interior reconocerá la condición de apátrida a los extranjeros que careciendo de nacionalidad reúnan los requisitos previstos en la Convención sobre el Estatuto de Apátridas y  expidiéndoles la documentación prevista al efecto.

• Indocumentados: El extranjero que se presente en dependencias del Ministerio del Interior acreditando que no puede ser documentado por las autoridades de ningún país.

• Refugiados: La resolución favorable sobre la petición de asilo en España supondrá el reconocimiento de dicha condición.

• Arraigo, razones humanitarias y otras circunstancias especiales: La Administración podrá conceder una autorización de residencia temporal por situación de arraigo, así como por razones humanitarias, de colaboración con la Justicia u otras circunstancias excepcionales que se determinen por el Gobierno.

                 E-mail Consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com

Desahucio "express" -I- ó comentarios a la Ley 19/2009, de 23 de noviembre, que modifica la Ley de Arrendamientos Urbanos, Ley de Enjuiciamiento Civil y Ley de propiedad Horizontal.



V. Alvargonzález.






www.alvargonzalezabogadosyasesores.es


En esta ocasión vamos a dar respuesta a numerosas peticiones que, tanto por los lectores como por los clientes, se nos han hecho llegar con relación a lo que se viene denominando el "desahucio express", denominación surgida al amparo de la referenciada Ley 19/2009, de 23 de noviembre, "de medidas de fomento y agilización procesal del alquiler y de la eficiencia energética de los edificios."

Con ocasión de la nueva y reciente reforma y, antes de que podamos realizar críticas, elogios y comparaciones al llevar tan poco tiempo implementada en la práctica diaria, quisiéramos recordar la Ley del 2009, que entró en vigor el 24 de diciembre del mismo año y que se aplicó a los contratos firmados con posterioridad al 24/12/2009.

Las modificaciones fueron extensas, pero, en líneas generales, vienen a recoger en texto normativo las prácticas que habitualmente veníamos ya desarrollando los operadores jurídicos (Personal al servicio de la Justicia, Letrados y Procuradores), y a facilitar los trámites inherentes a este tipo de procedimientos.



Vamos a empezar rememorando: ¿Cúal fue el objeto de esta Ley?:

Es evidente que la opción "alquiler", con vistas a fijar el domicilio familiar habitual, no ha tenido gran acogida en nuestro País en los últimos tiempos, de hecho " el alquiler en España representa tan solo el 11% del Mercado de la Vivienda, cuando la media Europea está situada en torno al 40%";

¿Los Factores?, son de dominio público: en cierta parte parte culturales, y en gran parte derivados de los incentivos fiscales,ayudas estatales y condiciones financieras especialmente creadas, pensadas y destinadas al acceso a la vivienda.

Nos presentaba el Preámbulo de esta Ley las ventajas sociales, laborales y económicas del  alquiler,  y enumera literalmente y en concreto: "facilita la elección de vivienda por los ciudadanos, propicia el aumento de la movilidad geográfica de los trabajadores, disminuye el endeudamiento de los hogares y ofrece mayor flexibilidad ante los cambios de ingresos en la unidad familiar". 

Antes de continuar con nuestra exposición nos gustaría que participaseis activamente haciéndonos llegar vuestras reflexiones:

• ¿Qué régimen (alquiler o propiedad) elegiríais en la situación actual?,

• ¿Estaís de acuerdo con las ventajas del arrendamiento que enumera la Ley?,

• Por último....¿cuanto tiempo creeis que se tarda de media en desahuciar a un inquilino moroso?

E-mail consultas: alvargonzalezybernardo@gmail.com

Todo lo que debes saber sobre Las Drogas Tóxicas, Estupefacientes y Sustancias Psicotrópicas



www.alvargonzalezabogadosyasesores.es



Estimamos esta información de vital importancia e ineludible conocimiento, tanto para los que preferimos un estilo de vida acorde con el antiguo adagio latino: "mens sana in corpore sano",  como para los consumidores, ora habituales, ora esporádicos de dichas sustancias.

En primer término y dejando atrás la antigua clasificación en Drogas Duras (Cocaína, Anfetaminas, Heroína...) y Blandas (Cannabis...) según el grado de adicción que en el sujeto puedan originar; Partimos de la base de que nuestro Código Penal ni recoge ni distingue que se entiende por dichas sustancias, por lo que debemos acudir a los Convenios Internacionales de los que España es parte:

·    El Convenio Único sobre Estupefacientes de 1.961 entiende por los mismos: las sustancias destinadas a mitigar el dolor pero cuyo uso indebido puede llegar a causar una toxicomanía; en las listas abiertas anexas al precitado Convenio se enumeran (entre otros): Cannabis (hachís, aceite de hachís y marihuana), cocaína, heroína, metadona, opio, morfina.....;

·    Por su parte, el Convenio sobre Sustancias Psicotrópicas de Viena (1.971), entiende por éstas : cualesquiera sustancias (natural o sintética) susceptible de producir los siguientes efectos:

                        1.-estado de dependencia, y,

                        2.-estimulación o depresión del sistema nervioso central.

Además se hace referencia expresa a los resultados de su consumo: alucinaciones o trastornos de la función  motora o del juicio,  del comportamiento,  de la percepción o del estado de ánimo; añadiendo,  asimismo, que la sustancia pueda ser objeto de un uso indebido tal que constituya un problema sanitario y social que justifique la fiscalización internacional de la sustancia.

Ejemplos de sustancias psicotrópicas los encontraríamos en el LSD, MDMA (éxtasis) y anfetaminas.

Hasta aquí esta somera e introductoria exposición, en próximas publicaciones os informaremos de las cantidades consideradas por nuestros Juzgados y Tribunales como "destinadas a consumo propio", así como las penas establecidas en nuestro Código Penal; pero antes de dar por concluida la exposición os adjuntamos un interesante y ameno enlace de las consecuencias de cada sustancia en nuestro cerebro, sobran los comentarios, os invito a visitarlo: http://www.jellinek.nl/brain/index.html

Verónica Alvargonzález

Alvargonzalez Abogados & Asesores

Apuntes de Derecho Mercantil-¿Qué es el Contrato de Comisión?

Verónica Alvargonzález.

Hemos oído en numerosas ocasiones el término comisión o comisionista, especialmente unido al moribundo sector inmobiliario......pero, ¿en que consiste realmente el Contrato de Comisión, y porque encierra casi siempre disconformidades entre el que realiza el encargo (a partir de ahora comitente) y el que lo recibe (que llamaremos comisionista).

 El Contrato de Comisión es uno de los llamados "Contratos de Colaboración": esto es, los que realiza un Empresario con terceros que también son Empresarios, para encomendarles determinadas funciones que casi siempre van a tener el carácter de ocasional y van a estar relacionadas con la actividad de la Empresa.

Esta figura del Contrato de Colaboración os habréis fijado que hoy día es mas que habitual (con la constante búsqueda de sinergias empresariales), sin embargo, cuando se publicó nuestro Código de Comercio en los albores de 1.885, el Contrato de Comisión era el único Contrato de Colaboración que entonces se conocía, regulándolo, eso si,  de forma extensa, y haciendo referencia a múltiples modalidades del mismo, aunque observamos que el principal (como no podía ser de otro modo) es la comisión de compraventa.

Pues bien, partiendo de la base de que comisión es sinónimo de encargo, (que viene a ser similar a la figura jurídica del  mandato), nuestro Código de Comercio define al Contrato de Comisión Mercantil  como el mandato o encargo que tenga por objeto una operación de comercio y, además, sea empresario o comerciante, o bien el comitente, o bien el comisionista.

En conclusión, los caracteres de este tipo de contrato podrían resumirse en los siguientes:

1.-Al menos uno de los sujetos tiene que ser Empresario;

2.-El Objeto del contrato es, por un lado, la realización del encargo y, por el otro, el cobro de la retribución o comisión;

3.-Una curiosidad respecto a  la forma que puede revestir este Contrato es que: el comisionista  puede actuar "en nombre propio" (manteniendo en el anonimato a su cliente) o "en nombre de su cliente", haciéndolo constar expresamente en todas las operaciones que lleve a cabo.

Nos restan por exponer las obligaciones de ambas partes, fruto de la mayor parte de litigios que pesan sobre esta figura y que serán objeto de otra exposición en vista de su extensión.

Visite nuestra web: www.alvargonzalezabogadosyasesores.es

¿Qué ocurre si dejan de pagar la Hipoteca? Soluciones y Consejos.

Verónica Alvargonzález-Abogado-

Mail consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com

Grosso modo y centrándonos en el aspecto estrictamente judicial y, por tanto, contando con haber recibido previamente numerosas llamadas de la entidad financiera acreedora, así como, probablemente, alguna notificación escrita vía burofax….. el punto de partida lo constituirá la demanda de ejecución hipotecaria que, culminará con la venta forzosa del bien mediante subasta……pero ¿existen alternativas?, ¿hay algo que aun podamos hacer?:

A fin de cuentas la venta forzosa tiene como finalidad primordial, ( y en un aspecto estrictamente práctico y coloquial) que la entidad crediticia recupere “el dinero prestado”, el problema fundamental es que los “hipotecados”, una vez demandados, en vez de acudir a la consulta de un profesional piensan:
“pues nada, que se queden con la casa y tema solucionado”, y no consideran que en estos procedimientos cuando el importe obtenido de la subasta no cubre el total de la deuda, (que, lógicamente se verá incrementado por intereses, costas, etc….) seguirán respondiendo a título personal con todos sus bienes, presentes y futuros…. Conclusión: Desde el momento en que se sientan “ahogados” por la hipoteca y anticipándose a su impago, negocien una solución con su entidad, esa solución puede ser la “Dación en pago”, esto es, evitamos la ejecución hipotecaria llegando a un acuerdo con el banco por el que le entregamos la casa en pago del importe de la hipoteca pendiente, sin intereses ni costas (ojo: en caso de pactarse antes del procedimiento judicial), o, también, una vez demandados, debiendo solo abonar las costas causadas hasta la fecha pero evitando futuros y cuantiosos gastos y costas.

 Eso si, no se engañen, la entidad nos informará si el valor de la vivienda cubre el 100% de la deuda, el acuerdo final se verá reducido  a  "hacer números" (si tenemos una hipoteca reciente, al 100% de un valor de tasación “inflado”, difícilmente compensaremos el 100% de la deuda con la dación en pago),  no obstante, aun en este último supuesto, normalmente se negocia la entrega de la vivienda y, el resto, hasta cubrir el total de la deuda mediante, por ejemplo, mediante un préstamo personal.

Fuente: El Economista

Al contrario de lo que puedan pensar, no se trata de ninguna figura novedosa, ya estaba contemplada en nuestro código civil en su artículo 1.175: “El deudor puede ceder sus bienes a los acreedores en pago de sus deudas. Esta cesión, salvo pacto en contrario, sólo libera a aquél de responsabilidad por el importe líquido de los bienes cedidos….”. Piensen, que, con esta última opción pueden negociar, en estos tiempos que corren, el valor de la vivienda con su Banco o Caja, amparándose en el valor de tasación, mientras que en el caso de la subasta, las adquisiciones son por valores muy inferiores, y, como ya he dicho, deberán responder personalmente con todos sus bienes hasta cubrir el total de la deuda remanente.

Apuntes de Derecho Mercantil-¿Qué es la Compraventa Mercantil?

-Alvargonzález Abogados & Asesores-Administradores de Fincas-

Todos conocemos, en mayor o menor medida, el concepto de compraventa, ya que se trata de un negocio jurídico intrínseco a muchos de los actos de la vida cotidiana ("adquisición de una cosa determinada a cambio de un precio cierto").

Partiendo de esta base y de que el Derecho Mercantil es aquel que resulta de aplicación cuando se "realizan actos de comercio", podemos dar una versión simplificada de la Compraventa Mercantil acudiendo a la normativa aplicable, que, deberá ser inexcusablemente nuestro Código de Comercio de nada menos que 1.885 (con sus sucesivas modificaciones, faltaría mas...), en concreto, su artículo 325 establece que, "será mercantil la compraventa de cosas muebles para revenderlas, bien en la misma forma que se compraron o bien en otra diferente, con ánimo de lucrarse en la reventa."



Dicho esto se nos vendrán a la cabeza en primer término los comercios minoristas. Efectivamente, la compraventa que un comerciante realiza de productos a su proveedor, para su reventa a los consumidores finales, se reputará como Compraventa Mercantil. Eso si, no confundais la compra de mercancias por el comerciante para revenderlas en su negocio con la adquisición final que hace el consumidor o cliente de tales productos en dicha tienda: la primera es Mercantil, la segunda es una Compraventa de consumo.

Resumiendo: la compraventa se reputa mercantil cuando se adquieren cosas muebles ( por tanto, excluimos automáticamente los bienes inmuebles) con el fin de revenderlas y lucrarse en la reventa.

No son Mercantiles:
1.-las compras de bienes que realiza el consumidor,
2.-las ventas que realicen los agricultores o ganaderos de los frutos de sus cosechas o ganado,
3.-las ventas de los objetos fabricados por los artesanos si se realizaren en sus talleres,
4.-la reventa que haga cualquier persona no comerciante del resto de los acopios que hizo para su consumo.

Sabeis que estamos a vuestra entera disposición para cualquier consulta o propuesta de nuevos temas en el e-mail: alvargonzalezabogados@gmail.com

Verónica Alvargonzález

Derecho Laboral para "profanos"-¿Qué es el FOGASA?-Beneficiarios & Prestaciones

Verónica Alvargonzález

Partiendo del concepto del F.O.G.A.S.A. (visto en el artículo precedente), cabe preguntarse quienes pueden ser beneficiarios de la acción protectora del Fondo de Garantía Salarial en los referidos supuestos de insolvencia o concurso empresarial, y que prestaciones comprende.

Pues bien, los beneficiarios están restringidos a los trabajadores por cuenta ajena vinculados por relación laboral, de los que además se excluye:

A los trabajadores al servicio del hogar familiar, a los socios de cooperativas de trabajo asociado y a determinados administradores y consejeros de Sociedades Mercantiles en los que, ( y a pesar de estar asimilados a trabajadores por cuenta ajena), concurren determinadas singularidades: realicen funciones de gerencia retribuidas, posean determinado control sobre la Sociedad...

En otro orden de asuntos, las prestaciones salariales e indemnizatorias que concede el FOGASA se resumen en las que siguen:

            1.-Salarios.-Incluidos los de tramitación y pendientes de pago por insolvencia o proceso concursal, OJO: siempre y cuando consten reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial, incluyendo pagas extra.

            2.-Indemnizaciones.-Las abonará el FOGASA siempre y cuando consten reconocidas en resolución judicial o administrativa a favor de los trabajadores y exclusivamente en los supuestos de despido o extinción de los contratos en los siguientes supuestos:

 a)Despidos nulos,

 b)Despidos Improcedentes,

c)Despidos por causas objetivas (véase artículo  el "Despido Objetivo"),

d)Las extinciones colectivas (Expedientes de Regulación de Empleo),

e)Extinciones de Contratos temporales o de duración determinada,

f) Extinción por voluntad del trabajador por causas justas y tasadas.   

  

            3.-Indemnizaciones de Responsabilidad Directa (o pago directo).- Este tipo de indemnizaciones se abonarán directamente por el FOGASA sin precisar previa declaración de insolvencia o concurso empresarial  al amparo exclusivo de las siguientes  situaciones:

 a) Despido Objetivo o necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción  en el ámbito de Empresas de menos de veinticinco trabajadores.
 b)Extinción de Contratos de Trabajo con motivo de Expediente de  Regulación de Empleo (E.R.E.), siempre que la Autoridad Laboral constante la concurrencia de "fuerza mayor".

Hasta aquí los beneficiarios y prestaciones que comprende el ámbito de actuación del FOGASA. Una vez fijados estos básicos conceptos, nos centraremos en nuestra próxima entrada y dada su  importancia práctica, en el detalle de las cuantías por las que dicho organismo responde ante los trabajadores según los supuestos detallados y sus límites.

Para no perderos las nuevas entradas os invito a suscribiros gratuitamente a las alertas de novedades en vuestro mail, poniendo a vuestra disposición, asimismo,  nuestro mail de consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com.

Derecho Laboral para "profanos"-¿Qué es el FOGASA?-Concepto-



E-mail Consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com


Bajo estas siglas, se esconden las aportaciones que, en forma de cotización a la Seguridad Social, se realizan en vuestras nóminas. En concreto, y si os fijáis en vuestro recibo de Nómina, veréis que obran cotizaciones al Desempleo (identificadas con la sigla "D".), Formación Profesional ("F.P."), y F.O.G.A.S.A., abreviatura de Fondo de Garantía Salarial.Imagino lo que estareis pensando... pero no, podeis estar tranquilos, estas aportaciones no se le descuentan al trabajador, si no que son por cuenta del Empresario, y su finalidad es crear una especie de Fondo que garantice el cobro de sus percepciones salariales por los trabajadores.

En un aspecto mas técnico, pero igualmente comprensible, podemos decir que se trata de un Organo Administrativo Autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que tiene por finalidad el abono a los trabajadores de los Salarios e Indemnizaciones que les correspondan y que las Empresas no han satisfecho al encontrarse el situación legal de insolvencia, o por haber sido declaradas en concurso de acreedores (del que también hablaremos).

Una vez abonadas al trabajador las prestaciones que legalmente le correspondan, el FOGASA se subroga  (pasa a ocupar) la posición del trabajador como acreedor, frente al Empresario deudor.

No obstante, también hay que destacar otra finalidad del FOGASA menos considerada pero no por ello menos importante: el apoyo o protección a las Empresas en situación de crisis, fomentando el mantenimiento del empleo y continuidad empresarial mediante: el abono de prestaciones"a fondo perdido"; la flexibilización de los criterios para su concesión, siendo viables también para los casos de "insolvencia técnica" sin necesidad de una declaración legal de la misma; y, mediante la suscripción con las Empresas de convenios de devolución aplazada de las prestaciones por este órgano abonadas.

A estas alturas, ya os estaréis preguntado si el FOGASA abona el 100% de las prestaciones que al trabajador correspondan, o solo responde en parte...no dejéis de suscribiros a nuestras nuevas entradas para conocer las respuestas.

Verónica Alvargonzálezhttp://www.alvargonzalezabogadosyasesores.es/

Derecho Laboral para "profanos"-El Procedimiento Laboral-1ª parte-

Verónica Alvargonzález
-Alvargonzález Abogados & Asesores-

En esta ocasión vamos a dar respuesta a la cuestión relativa a la duración del procedimiento laboral y demás trámites inherentes.

Es muy importante anticipar que, llegados al punto de pretender formalizar una reclamación de índole laboral, es obligado estar asesorado y representado por un Abogado, además, los clientes teneis el derecho y nosotros los abogados la correlativa obligación de explicaros, punto por punto, los trámites y procesos a seguir.

Vamos a realizar dicha exposición en varias entregas a los fines de no resultar en exceso tediosos, ya que el desarrollo en una entrega del procedimiento laboral en su integridad resultaría demasiado extenso.

En primer lugar, siempre recomendamos en el ámbito laboral un "acercamiento" o intento de acuerdo extrajudicial, que solemos formalizar enviando una comunicación a la Empresa por medio de burofax, (idóneo para garantizar la recepción del mensaje por el destinatario y su contenido efectivo, y que además, sirve como medio de prueba en juicio). Tras el envío de dicha misiva, lo idóneo sería que el Empresario, bien por si o bien por medio de su letrado, contactara con nuestro despacho y entabláramos dialogo tendente a un mutuo acuerdo.

En este punto, y si deviene imposible un acuerdo extrajudicial o se desatiende  nuestro burofax, antes de acudir a los Juzgados competentes, es obligatorio realizar una reclamación  previa ante un órgano  administrativo del Principado de Asturias denominado, por sus siglas U.M.A.C.: Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

En este caso no hablaríamos aun de demanda, si no de "papeleta de conciliación", en la que se recogen todos los hechos y nuestras peticiones.

Esta papeleta se notificará a la Empresa y se nos citará para el acto de conciliación. Respondiendo a las habituales preguntas de nuestros clientes, en este procedimiento previo no se interroga a las partes ni procede la declaración de testigos; tanto la Empresa como el trabajador pueden no acudir personalmente, pero en ese caso deben apoderar a otra persona (suele ser un abogado o un graduado social)  para que defienda sus intereses en el acto de conciliación.

Los poderes pueden revestir dos formas: Notarial o "apud acta", el primero, como su propio nombre indica, se realiza ante Notario y tiene un coste; el segundo se realiza en la Secretaría del UMAC y es gratuito.

En cuanto a la duración de un procedimiento previo  a la vía judicial, depende de la carga de trabajo de cada centro, en Gijón, el mismo día que se presenta a registro la papeleta se hace entrega  de la citación para el acto de conciliación, y nunca suele exceder de las 2-3 semanas posteriores a su presentación.

Hasta aquí el procedimiento previo a la vía laboral, en próximas entradas expondremos detalladamente el proceso judicial laboral.

www.alvargonzalezabogadosyasesores.es

Derecho Laboral para "profanos"-EL DESPIDO OBJETIVO-2ª Parte-



www.alvargonzalezabogadosyasesores.es

 Envíanos tu consulta:   alvargonzalezabogados@gmail.com

Vistos y discutidos los elementos que integran el Despido Objetivo en la 1ª parte, no podemos pasar sin mencionar los trámites formales que la Empresa debe observar para efectuar la extinción de uno o varios puestos de trabajo por causas objetivas:

1.-Comunicación por escrito y comprensiva de toda la información clara, suficiente e inequívoca que ha llevado a la Empresa a adoptar tal medida.

*A tener en cuenta: La falta de comunicación escrita implica la nulidad de la decisión extintiva y, dicha comunicación, debe entregarse al trabajador personalmente.

2.-Puesta a disposición del trabajador de la indemnización de veinte días por año de servicio simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita.

Nuestra Jurisprudencia entiende que la puesta a disposición ha de ser "efectiva", esto es: no basta un ofrecimiento, aplazamiento de pago, etc..,debe abonarse bien mediante transferencia bancaria, cheque o en efectivo; Además, debe expresarse el importe exacto resultante del cálculo legal de los veinte días por año trabajado.

Pues bien, si observamos la carta de despido facilitada por Sandra, observaremos que se ha obviado la "puesta a disposición efectiva", ¿será ese el motivo de nulidad de la decisión extintiva por el que esperaba Sandra?, pues, por desgracia, no, y ello porque la ley contempla una excepción a la entrega de la cuantía indemnizatoria cuando la causa alegada sea la económica aunque ello no obsta, evidentemente, a que dicha cantidad sea reclamada por el trabajador cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

3.-Preaviso de treinta días a contar desde la entrega de la comunicación, ¿que ocurre si no se cumplen los días de preaviso?: La Empresa debe abonar los días que falten hasta los 30 como efectivamente trabajados, eso si, la falta de preaviso no permite interesar la declaración de nulidad del Despido.

Es importante mencionar que, conforme consta en la carta de despido facilitada por Sandra, el trabajador tiene derecho a una licencia "retribuida" de seis horas semanales a los fines de búsqueda de nuevo empleo.

Para finalizar, varios consejos prácticos:

1.-En caso de duda, y para las comunicaciones o escritos que os presenten para su firma: pedid copia y firmad "recibí no conforme a fecha XX/XX/XX".

2.-De todas formas recordad que la indemnización ofrecida y aceptada por el trabajador no impide el ejercicio de la acción que corresponda (bien de declaración de nulidad del despido, bien de reclamación de cantidad por "errores de cálculo o divergencias" en la cuantía indemnizatoria).

3.-Siempre, y con carácter previo a la toma de cualquier decisión o actuación: CONSULTAD A UN PROFESIONAL a efectos de que os revise personalmente la documentación.

Verónica Alvargonzález

http://www.alvargonzalezabogadosyasesores.es/

Derecho Laboral para "profanos"-EL DESPIDO "OBJETIVO"-1ª PARTE-



Verónica Alvargonzález González

 Encabezamos hoy esta sección de Derecho Laboral con esta modalidad de Despido, tan frecuente en el temporal de crisis que dificilmente capeamos, pero, tan desconocida, asimismo, para el trabajador.

Hay que decir que la elección del contenido de hoy ha corrido por cuenta de nuestra avezada lectora Sandra, que muy amablemente nos ha enviado a nuestro mail de consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com, la comunicacion de despido que, adjunta, os invito a leer.

Comunicación Despido

Desde nuestra perspectiva práctica (nuestro esencial cometido en este, nuestro blog), lo primero que nos planteamos es:

¿Qué es lo que se viene denominando "Despido Objetivo"?

Pues se trata de la posibilidad empresarial de suprimir uno o varios puestos de trabajos, extinguiendo unilateralmente los contratos existentes y basando dicha decisión en la existencia de unas "causas objetivas" recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Una vez contestada la primera cuestión nos surge indudablemente una segunda: ¿Y, cuáles son esas "Causas Objetivas"?

Pues, contamos con nada menos que cuatro causas tasadas en nuestro Estatuto de los Trabajadores, de las que nos centraremos hoy tan solo en la mas habitual, que es la planteada en la comunicación que nos ha enviado Sandra: "La necesidad de amortizar o extinguir puestos de trabajo acreditada objetivamente por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción; con la finalidad de superar dichas situaciones económicas negativas, o dificultades que impiden el buen funcionamiento de la Empresa".

De esta forma, y una vez recibida una comunicación empresarial similar a la que nos ha hecho llegar Sandra y, en nuestra calidad de trabajadores, debemos analizar, (con base en nuestros conocimientos sobre las reales circunstancias de la Empresa para que se prestan servicios), si concurren estos tres elementos, ya que, en caso contrario, la cuantía indemnizatoria ya no sería la habitual en estos casos de 20 días por año de servicio, si no que nos hallaríamos ante un despido improcedente, correspondiéndole al trabajador 45 días por año trabajado.

Los tres elementos que deben concurrir para que el Despido por causas objetivas sea procedente son los siguientes:

1.-La existencia de los ya mencionados factores técnicos, organizativos, productivos o económicos; Muy importante: deben ser alegados y debidamente probados por el Empresario.

2.-La necesidad de extinguir uno o varios puestos de trabajo con el objetivo de superar las situaciones "negativas" alegadas.

3.-El "nexo causal" entre la extinción acordada y la consecuente "mejoría de la situación empresarial".

En la práctica diaria, nuestros Tribunales no exigen que se demuestre que "la extinción implicará la supresión de la crisis",(por la evidente dificultad e imprevisibilidad de dicha carga probatoria), pero si que favorezca objetivamente a tales fines; evitando de este modo que las Empresas se amparen interesadamente en dicha posibilidad en lugar de adoptar otra serie de medidas empresariales (reducción costes productivos, financiación, campañas comerciales...)

Una vez expuesta la "esencia" del "Despido Objetivo", tan solo me queda invitar a Sandra y a todos los lectores a que analiceis en profundidad el contenido de la comunicación anexa y estimeis si concurren a simple vista todos los elementos expuestos para que dicho despido sea procedente. Así pues, dejo abierto el debate...eso si, no nos perdais de vista porque en breve publicaremos al detalle todos los trámites que conlleva esta modalidad de Despido, dando ya respuesta a todos los interrogantes de nuestra amiga Sandra.

Os recuerdo nuestro e-mail de consultas:

alvargonzalezabogados@gmail.com

Derecho Laboral para "profanos"-El Preludio-

http://www.alvargonzalezabogadosyasesores.es/

Con este aguerrido encabezamiento, pretendemos exponer de modo claro y conciso los principales conceptos del derecho laboral que cualquier trabajador debiera conocer y manejar. Ello nos obliga, como no podía ser menos, a emplear expresiones coloquiales y entendibles para la mayoría de los mortales y a obviar el tono doctrinal de los "espesos" manuales de Derecho Laboral.
La idea de base pasaba por publicar varias entregas para dosificar la información, seleccionando los contenidos no solo según nuestros criterios (materias habituales en la práctica de los Juzgados de lo Social), si no también según vuestros intereses, situaciones, reflexiones, etc.., con cuya participación cuento de antemano, bien sea a modo de consulta, crítica, comentario u opinión, sin mas "límites" que los impuestos al ejercicio de la libertad de expresión.

Pues bien, ¿Cuales son los Pilares que sustentan el Derecho Laboral Español, o, dicho de otro modo, a donde debe acudir el trabajador para conocer la norma aplicable a su situación laboral?

Fuente: Forges

Centrándonos siempre al ámbito nacional, y obviando la normativa comunitaria e internacional en aras a la brevedad, la esencia del Derecho Laboral radica en el Estatuto de los Trabajadores de 1995, de modo que podemos afirmar que se trata de la Norma Principal que rige los Derechos de los Trabajadores en España; pero, además, tiene el carácter de "Norma de Mínimos", lo que no obsta que pueda (y es deseable que así sea) ser complementada por los Convenios Colectivos de cada sector.

De esta forma, diríamos que existe una Jerarquía Normativa de forma tal que, en la cúspide ocuparía un lugar privilegiado nuestra Constitución Española, seguida por el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo, Usos y Costumbres Locales y Profesionales y Principios Generales del Derecho Laboral.

Sentadas las bases que nos permitirían discernir por nosotros mismos que Norma tendría primacía en caso de conflicto, es preciso concluir por hoy con un importante matiz: Decir que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de Mínimos es tanto como decir que es de "Derecho Necesario", pero, ¿y si os digo que el Estatuto de los Trabajadores recoge disposiciones de "Derecho Necesario Absoluto" y "Derecho Necesario Relativo"? Pues la respuesta es bien sencilla: las de carácter absoluto no admiten modificación ni negociación al respecto, mientras que las de carácter relativo lo admiten "siempre que impliquen una mejora en las condiciones del trabajador".

Veámoslo con un par de ejemplos:

1.-¿Puede el Empresario incluir una cláusula en un Contrato de Trabajo que prohiba al trabajador afiliarse a un Sindicato?

En absoluto, el Derecho a la Libre Sindicación está recogido como un derecho básico en el artículo 4 del reiterado Estatuto y, mas aun, está conceptuado como un Derecho Fundamental en el art. 28 de nuestra Carta Magna.

2.-Se informa al trabajador de que los días de descanso semanal se disfrutarán ininterrumpidamente coincidiendo con el Sábado y Domingo.

Esta afirmación implicaría una mejora (derecho necesario relativo) sobre el mínimo indisponible que, con el carácter de derecho necesario absoluto, establece nuestro Estatuto en su art. 37,1 cuando preceptúa que el descanso semanal mímino consistirá en un día y medio ininterrumpido.

Para concluir, y a efectos de que visualiceis la jerarquía normativa en la práctica, me despido con una imagen a modo de resumen de lo antedicho, animandoos nuevamente a compartir vuestras consultas y comentarios con nosotros.

Fuente: Junta de Andalucia

Verónica Alvargonzález González

Alvargonzález Abogados & Asesores