Derecho Laboral para "profanos"-¿Qué es el FOGASA?-Beneficiarios & Prestaciones

Verónica Alvargonzález

Partiendo del concepto del F.O.G.A.S.A. (visto en el artículo precedente), cabe preguntarse quienes pueden ser beneficiarios de la acción protectora del Fondo de Garantía Salarial en los referidos supuestos de insolvencia o concurso empresarial, y que prestaciones comprende.

Pues bien, los beneficiarios están restringidos a los trabajadores por cuenta ajena vinculados por relación laboral, de los que además se excluye:

A los trabajadores al servicio del hogar familiar, a los socios de cooperativas de trabajo asociado y a determinados administradores y consejeros de Sociedades Mercantiles en los que, ( y a pesar de estar asimilados a trabajadores por cuenta ajena), concurren determinadas singularidades: realicen funciones de gerencia retribuidas, posean determinado control sobre la Sociedad...

En otro orden de asuntos, las prestaciones salariales e indemnizatorias que concede el FOGASA se resumen en las que siguen:

            1.-Salarios.-Incluidos los de tramitación y pendientes de pago por insolvencia o proceso concursal, OJO: siempre y cuando consten reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial, incluyendo pagas extra.

            2.-Indemnizaciones.-Las abonará el FOGASA siempre y cuando consten reconocidas en resolución judicial o administrativa a favor de los trabajadores y exclusivamente en los supuestos de despido o extinción de los contratos en los siguientes supuestos:

 a)Despidos nulos,

 b)Despidos Improcedentes,

c)Despidos por causas objetivas (véase artículo  el "Despido Objetivo"),

d)Las extinciones colectivas (Expedientes de Regulación de Empleo),

e)Extinciones de Contratos temporales o de duración determinada,

f) Extinción por voluntad del trabajador por causas justas y tasadas.   

  

            3.-Indemnizaciones de Responsabilidad Directa (o pago directo).- Este tipo de indemnizaciones se abonarán directamente por el FOGASA sin precisar previa declaración de insolvencia o concurso empresarial  al amparo exclusivo de las siguientes  situaciones:

 a) Despido Objetivo o necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción  en el ámbito de Empresas de menos de veinticinco trabajadores.
 b)Extinción de Contratos de Trabajo con motivo de Expediente de  Regulación de Empleo (E.R.E.), siempre que la Autoridad Laboral constante la concurrencia de "fuerza mayor".

Hasta aquí los beneficiarios y prestaciones que comprende el ámbito de actuación del FOGASA. Una vez fijados estos básicos conceptos, nos centraremos en nuestra próxima entrada y dada su  importancia práctica, en el detalle de las cuantías por las que dicho organismo responde ante los trabajadores según los supuestos detallados y sus límites.

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Derecho Laboral para "profanos"-¿Qué es el FOGASA?-Concepto-



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Bajo estas siglas, se esconden las aportaciones que, en forma de cotización a la Seguridad Social, se realizan en vuestras nóminas. En concreto, y si os fijáis en vuestro recibo de Nómina, veréis que obran cotizaciones al Desempleo (identificadas con la sigla "D".), Formación Profesional ("F.P."), y F.O.G.A.S.A., abreviatura de Fondo de Garantía Salarial.Imagino lo que estareis pensando... pero no, podeis estar tranquilos, estas aportaciones no se le descuentan al trabajador, si no que son por cuenta del Empresario, y su finalidad es crear una especie de Fondo que garantice el cobro de sus percepciones salariales por los trabajadores.

En un aspecto mas técnico, pero igualmente comprensible, podemos decir que se trata de un Organo Administrativo Autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración que tiene por finalidad el abono a los trabajadores de los Salarios e Indemnizaciones que les correspondan y que las Empresas no han satisfecho al encontrarse el situación legal de insolvencia, o por haber sido declaradas en concurso de acreedores (del que también hablaremos).

Una vez abonadas al trabajador las prestaciones que legalmente le correspondan, el FOGASA se subroga  (pasa a ocupar) la posición del trabajador como acreedor, frente al Empresario deudor.

No obstante, también hay que destacar otra finalidad del FOGASA menos considerada pero no por ello menos importante: el apoyo o protección a las Empresas en situación de crisis, fomentando el mantenimiento del empleo y continuidad empresarial mediante: el abono de prestaciones"a fondo perdido"; la flexibilización de los criterios para su concesión, siendo viables también para los casos de "insolvencia técnica" sin necesidad de una declaración legal de la misma; y, mediante la suscripción con las Empresas de convenios de devolución aplazada de las prestaciones por este órgano abonadas.

A estas alturas, ya os estaréis preguntado si el FOGASA abona el 100% de las prestaciones que al trabajador correspondan, o solo responde en parte...no dejéis de suscribiros a nuestras nuevas entradas para conocer las respuestas.

Verónica Alvargonzálezhttp://www.alvargonzalezabogadosyasesores.es/

Derecho Laboral para "profanos"-El Procedimiento Laboral-1ª parte-

Verónica Alvargonzález
-Alvargonzález Abogados & Asesores-

En esta ocasión vamos a dar respuesta a la cuestión relativa a la duración del procedimiento laboral y demás trámites inherentes.

Es muy importante anticipar que, llegados al punto de pretender formalizar una reclamación de índole laboral, es obligado estar asesorado y representado por un Abogado, además, los clientes teneis el derecho y nosotros los abogados la correlativa obligación de explicaros, punto por punto, los trámites y procesos a seguir.

Vamos a realizar dicha exposición en varias entregas a los fines de no resultar en exceso tediosos, ya que el desarrollo en una entrega del procedimiento laboral en su integridad resultaría demasiado extenso.

En primer lugar, siempre recomendamos en el ámbito laboral un "acercamiento" o intento de acuerdo extrajudicial, que solemos formalizar enviando una comunicación a la Empresa por medio de burofax, (idóneo para garantizar la recepción del mensaje por el destinatario y su contenido efectivo, y que además, sirve como medio de prueba en juicio). Tras el envío de dicha misiva, lo idóneo sería que el Empresario, bien por si o bien por medio de su letrado, contactara con nuestro despacho y entabláramos dialogo tendente a un mutuo acuerdo.

En este punto, y si deviene imposible un acuerdo extrajudicial o se desatiende  nuestro burofax, antes de acudir a los Juzgados competentes, es obligatorio realizar una reclamación  previa ante un órgano  administrativo del Principado de Asturias denominado, por sus siglas U.M.A.C.: Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

En este caso no hablaríamos aun de demanda, si no de "papeleta de conciliación", en la que se recogen todos los hechos y nuestras peticiones.

Esta papeleta se notificará a la Empresa y se nos citará para el acto de conciliación. Respondiendo a las habituales preguntas de nuestros clientes, en este procedimiento previo no se interroga a las partes ni procede la declaración de testigos; tanto la Empresa como el trabajador pueden no acudir personalmente, pero en ese caso deben apoderar a otra persona (suele ser un abogado o un graduado social)  para que defienda sus intereses en el acto de conciliación.

Los poderes pueden revestir dos formas: Notarial o "apud acta", el primero, como su propio nombre indica, se realiza ante Notario y tiene un coste; el segundo se realiza en la Secretaría del UMAC y es gratuito.

En cuanto a la duración de un procedimiento previo  a la vía judicial, depende de la carga de trabajo de cada centro, en Gijón, el mismo día que se presenta a registro la papeleta se hace entrega  de la citación para el acto de conciliación, y nunca suele exceder de las 2-3 semanas posteriores a su presentación.

Hasta aquí el procedimiento previo a la vía laboral, en próximas entradas expondremos detalladamente el proceso judicial laboral.

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Derecho Laboral para "profanos"-EL DESPIDO OBJETIVO-2ª Parte-



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Vistos y discutidos los elementos que integran el Despido Objetivo en la 1ª parte, no podemos pasar sin mencionar los trámites formales que la Empresa debe observar para efectuar la extinción de uno o varios puestos de trabajo por causas objetivas:

1.-Comunicación por escrito y comprensiva de toda la información clara, suficiente e inequívoca que ha llevado a la Empresa a adoptar tal medida.

*A tener en cuenta: La falta de comunicación escrita implica la nulidad de la decisión extintiva y, dicha comunicación, debe entregarse al trabajador personalmente.

2.-Puesta a disposición del trabajador de la indemnización de veinte días por año de servicio simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita.

Nuestra Jurisprudencia entiende que la puesta a disposición ha de ser "efectiva", esto es: no basta un ofrecimiento, aplazamiento de pago, etc..,debe abonarse bien mediante transferencia bancaria, cheque o en efectivo; Además, debe expresarse el importe exacto resultante del cálculo legal de los veinte días por año trabajado.

Pues bien, si observamos la carta de despido facilitada por Sandra, observaremos que se ha obviado la "puesta a disposición efectiva", ¿será ese el motivo de nulidad de la decisión extintiva por el que esperaba Sandra?, pues, por desgracia, no, y ello porque la ley contempla una excepción a la entrega de la cuantía indemnizatoria cuando la causa alegada sea la económica aunque ello no obsta, evidentemente, a que dicha cantidad sea reclamada por el trabajador cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

3.-Preaviso de treinta días a contar desde la entrega de la comunicación, ¿que ocurre si no se cumplen los días de preaviso?: La Empresa debe abonar los días que falten hasta los 30 como efectivamente trabajados, eso si, la falta de preaviso no permite interesar la declaración de nulidad del Despido.

Es importante mencionar que, conforme consta en la carta de despido facilitada por Sandra, el trabajador tiene derecho a una licencia "retribuida" de seis horas semanales a los fines de búsqueda de nuevo empleo.

Para finalizar, varios consejos prácticos:

1.-En caso de duda, y para las comunicaciones o escritos que os presenten para su firma: pedid copia y firmad "recibí no conforme a fecha XX/XX/XX".

2.-De todas formas recordad que la indemnización ofrecida y aceptada por el trabajador no impide el ejercicio de la acción que corresponda (bien de declaración de nulidad del despido, bien de reclamación de cantidad por "errores de cálculo o divergencias" en la cuantía indemnizatoria).

3.-Siempre, y con carácter previo a la toma de cualquier decisión o actuación: CONSULTAD A UN PROFESIONAL a efectos de que os revise personalmente la documentación.

Verónica Alvargonzález

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Derecho Laboral para "profanos"-EL DESPIDO "OBJETIVO"-1ª PARTE-



Verónica Alvargonzález González

 Encabezamos hoy esta sección de Derecho Laboral con esta modalidad de Despido, tan frecuente en el temporal de crisis que dificilmente capeamos, pero, tan desconocida, asimismo, para el trabajador.

Hay que decir que la elección del contenido de hoy ha corrido por cuenta de nuestra avezada lectora Sandra, que muy amablemente nos ha enviado a nuestro mail de consultas: alvargonzalezabogados@gmail.com, la comunicacion de despido que, adjunta, os invito a leer.

Comunicación Despido

Desde nuestra perspectiva práctica (nuestro esencial cometido en este, nuestro blog), lo primero que nos planteamos es:

¿Qué es lo que se viene denominando "Despido Objetivo"?

Pues se trata de la posibilidad empresarial de suprimir uno o varios puestos de trabajos, extinguiendo unilateralmente los contratos existentes y basando dicha decisión en la existencia de unas "causas objetivas" recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Una vez contestada la primera cuestión nos surge indudablemente una segunda: ¿Y, cuáles son esas "Causas Objetivas"?

Pues, contamos con nada menos que cuatro causas tasadas en nuestro Estatuto de los Trabajadores, de las que nos centraremos hoy tan solo en la mas habitual, que es la planteada en la comunicación que nos ha enviado Sandra: "La necesidad de amortizar o extinguir puestos de trabajo acreditada objetivamente por causas económicas,técnicas, organizativas o de producción; con la finalidad de superar dichas situaciones económicas negativas, o dificultades que impiden el buen funcionamiento de la Empresa".

De esta forma, y una vez recibida una comunicación empresarial similar a la que nos ha hecho llegar Sandra y, en nuestra calidad de trabajadores, debemos analizar, (con base en nuestros conocimientos sobre las reales circunstancias de la Empresa para que se prestan servicios), si concurren estos tres elementos, ya que, en caso contrario, la cuantía indemnizatoria ya no sería la habitual en estos casos de 20 días por año de servicio, si no que nos hallaríamos ante un despido improcedente, correspondiéndole al trabajador 45 días por año trabajado.

Los tres elementos que deben concurrir para que el Despido por causas objetivas sea procedente son los siguientes:

1.-La existencia de los ya mencionados factores técnicos, organizativos, productivos o económicos; Muy importante: deben ser alegados y debidamente probados por el Empresario.

2.-La necesidad de extinguir uno o varios puestos de trabajo con el objetivo de superar las situaciones "negativas" alegadas.

3.-El "nexo causal" entre la extinción acordada y la consecuente "mejoría de la situación empresarial".

En la práctica diaria, nuestros Tribunales no exigen que se demuestre que "la extinción implicará la supresión de la crisis",(por la evidente dificultad e imprevisibilidad de dicha carga probatoria), pero si que favorezca objetivamente a tales fines; evitando de este modo que las Empresas se amparen interesadamente en dicha posibilidad en lugar de adoptar otra serie de medidas empresariales (reducción costes productivos, financiación, campañas comerciales...)

Una vez expuesta la "esencia" del "Despido Objetivo", tan solo me queda invitar a Sandra y a todos los lectores a que analiceis en profundidad el contenido de la comunicación anexa y estimeis si concurren a simple vista todos los elementos expuestos para que dicho despido sea procedente. Así pues, dejo abierto el debate...eso si, no nos perdais de vista porque en breve publicaremos al detalle todos los trámites que conlleva esta modalidad de Despido, dando ya respuesta a todos los interrogantes de nuestra amiga Sandra.

Os recuerdo nuestro e-mail de consultas:

alvargonzalezabogados@gmail.com

Derecho Laboral para "profanos"-El Preludio-

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Con este aguerrido encabezamiento, pretendemos exponer de modo claro y conciso los principales conceptos del derecho laboral que cualquier trabajador debiera conocer y manejar. Ello nos obliga, como no podía ser menos, a emplear expresiones coloquiales y entendibles para la mayoría de los mortales y a obviar el tono doctrinal de los "espesos" manuales de Derecho Laboral.
La idea de base pasaba por publicar varias entregas para dosificar la información, seleccionando los contenidos no solo según nuestros criterios (materias habituales en la práctica de los Juzgados de lo Social), si no también según vuestros intereses, situaciones, reflexiones, etc.., con cuya participación cuento de antemano, bien sea a modo de consulta, crítica, comentario u opinión, sin mas "límites" que los impuestos al ejercicio de la libertad de expresión.

Pues bien, ¿Cuales son los Pilares que sustentan el Derecho Laboral Español, o, dicho de otro modo, a donde debe acudir el trabajador para conocer la norma aplicable a su situación laboral?

Fuente: Forges

Centrándonos siempre al ámbito nacional, y obviando la normativa comunitaria e internacional en aras a la brevedad, la esencia del Derecho Laboral radica en el Estatuto de los Trabajadores de 1995, de modo que podemos afirmar que se trata de la Norma Principal que rige los Derechos de los Trabajadores en España; pero, además, tiene el carácter de "Norma de Mínimos", lo que no obsta que pueda (y es deseable que así sea) ser complementada por los Convenios Colectivos de cada sector.

De esta forma, diríamos que existe una Jerarquía Normativa de forma tal que, en la cúspide ocuparía un lugar privilegiado nuestra Constitución Española, seguida por el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo, Usos y Costumbres Locales y Profesionales y Principios Generales del Derecho Laboral.

Sentadas las bases que nos permitirían discernir por nosotros mismos que Norma tendría primacía en caso de conflicto, es preciso concluir por hoy con un importante matiz: Decir que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de Mínimos es tanto como decir que es de "Derecho Necesario", pero, ¿y si os digo que el Estatuto de los Trabajadores recoge disposiciones de "Derecho Necesario Absoluto" y "Derecho Necesario Relativo"? Pues la respuesta es bien sencilla: las de carácter absoluto no admiten modificación ni negociación al respecto, mientras que las de carácter relativo lo admiten "siempre que impliquen una mejora en las condiciones del trabajador".

Veámoslo con un par de ejemplos:

1.-¿Puede el Empresario incluir una cláusula en un Contrato de Trabajo que prohiba al trabajador afiliarse a un Sindicato?

En absoluto, el Derecho a la Libre Sindicación está recogido como un derecho básico en el artículo 4 del reiterado Estatuto y, mas aun, está conceptuado como un Derecho Fundamental en el art. 28 de nuestra Carta Magna.

2.-Se informa al trabajador de que los días de descanso semanal se disfrutarán ininterrumpidamente coincidiendo con el Sábado y Domingo.

Esta afirmación implicaría una mejora (derecho necesario relativo) sobre el mínimo indisponible que, con el carácter de derecho necesario absoluto, establece nuestro Estatuto en su art. 37,1 cuando preceptúa que el descanso semanal mímino consistirá en un día y medio ininterrumpido.

Para concluir, y a efectos de que visualiceis la jerarquía normativa en la práctica, me despido con una imagen a modo de resumen de lo antedicho, animandoos nuevamente a compartir vuestras consultas y comentarios con nosotros.

Fuente: Junta de Andalucia

Verónica Alvargonzález González

Alvargonzález Abogados & Asesores